Miniserie zur Berlin Science Week, Teil 4

Ein Mythos: Wer einen befristeten Vertrag ergattert hat, der hat wenigstens den, auch wenn die Befristung kurz ist.

Die Realität: Eine Postdoktorandin erhält ein Stellenangebot: die eigenständige Durchführung eines bereits eingeworbenen Forschungsprojekts inklusive Projektleitung. Nach Projektbeginn wird der Postdoktorandin eröffnet, dass aus pragmatischen Gründen eine zusätzliche Projektleitung eingerichtet wurde, um eine reibungslose Administration und der Postdoktorandin eine ungestörte Forschungsarbeit zu ermöglichen. Bereits innnerhalb der ersten sechs Monate ändert sich allmählich der Ton. Nachdem die Postdoktorandin wichtige Teilschritte des Projekts abgeschlossen hat, soll sie nun dazu gedrängt werden, die Stelle aufzugeben, um einer anderen Kollegin Platz zu machen. Einen Sachgrund gibt es nicht, so dass die Postdoktorandin bleibt, jedoch mittels Rufschädigung vollkommen am Institut und im Fach isoliert wird und Kolleginnen aus Angst um ihre eigene Karriere schweigen. Selbst die Sekretärinnen machen eifrig mit, um die geschmeidige Zusammenarbeit mit der Institutsleitung nicht zu stören. Die Karriere der Postdoktorandin wird selbst nach Projektende nachhaltig torpediert.

Wie kann das sein: Die Postdoktorandin diente von vornherein nur als Platzhalterin. Mit ihr war es möglich, das Projekt an der Universität zu eröffnen und die Drittmittel zu erhalten ohne wie eigentlich vorgesehen eine öffentliche Stellenausschreibung machen zu müssen. Die Kollegin, die für diese Stelle vorgesehen war, war gerade in einem anderen Drittmittelprojekt beschäftigt, würde dann aber wenigstens für ein Jahr die Stelle in dem aktuellen Projekt bekommen. Das funktioniert, wenn Universitäten und Drittmittelgeber ihre eigenen Regeln nicht einhalten, da selbst bei Bekanntwerden keinerlei Sanktionen erfolgen.

Miniserie zur Berlin Science Week, Teil 3

Ein Mythos: Wer einen befristeten Vertrag ergattert hat, der hat wenigstens
den, auch wenn die Befristung kurz ist.

Die Realität: Zwei Postdoktorandinnen beginnen in zwei verschiedenen Projekten
am Institut ihre Arbeit. Die eine arbeitet alleine vor sich hin, ihre Vorgesetzte ist im Ausland. Die andere wird von ihrer Vorgesetzten belästigt und beschwert sich bei den zuständigen Gremien. In Vorbereitung der Lösung für dieses Problem wird der ersten Postdoktorandin ohne Grund noch innerhalb der Probezeit gekündigt und die nun freigewordene Stelle wird der zweiten Postdoktorandin angeboten, damit sie nicht mehr mit der belästigenden Vorgesetzten zusammenarbeiten muss. Die Postdoktorandin lehnt dieses Angebot ab und kündigt stattdessen, so dass beide Postdoktorandinnen nun wenige Monate nach Arbeitsbeginn arbeitslos sind. Konsequenzen für die Vorgesetzte: keine. Protest der anderen Vorgesetzten ob der Kündigung ihrer Mitarbeiterin, der ersten Postdoktorandin: keiner.

Wie kann das sein: Offensichtlich kommt es an manchen Instituten auf die Inhalte wissenschaftlicher Arbeit gar nicht an, ganz zu schweigen von der erstaunlichen Abwesenheit üblicher Umgangsformen in Arbeitsbeziehungen. Das Personal unterhalb der Professorenebene kann beliebig verschoben werden.

Miniserie zur Berlin Science Week, Teil 2

Ein Mythos: Für die Drittmittelförderung gelten hohe Anforderungen und strenge formale Voraussetzungen, um die wissenschaftliche Qualität zu gewährleisten.

Die Realität: Eine bereits seit elf Jahren mit ihrem Dissertationsvorhaben beschäftigte Doktorandin bekommt einen Antrag auf persönliche Förderung bewilligt, obwohl die Stiftung ausdrücklich nur promovierte Wissenschaftler fördert: "Ein M.A. berechtigt nicht zur Antragstellung", teilt eine Mitarbeiterin auf Anfrage mit. Kurz nach Einreichung ihres Projektantrags und lange vor Bewilligung des Projekts beginnt die Doktorandin an ihrer Universität als Verwaltungsmitarbeiterin in Vollzeit über Drittmittel einer anderen Stiftung zu arbeiten, ohne das der ersten Stiftung mitzuteilen und ihren Antrag auf persönliche Förderung zurückzuziehen. Nachdem Monate später der Bewilligungsbescheid der ersten Stiftung an der Universität eingetroffen ist, wird nun eine promovierte Wissenschaftlerin gesucht, damit das persönlich für die Doktorandin bewilligte Projekt eröffnet werden kann und die Universität die Drittmittel verbuchen kann. Die Doktorandin wird ihr Promotionsverfahren erst weit nach Ende des Forschungsprojekts abgeschlossen haben, für das sie sich als Postdoktorandin und Projektleiterin bewarb - dann ganze vierzehn Jahre nach Beginn ihres Dissertationsvorhabens.

Wie kann das sein: Die Doktorandin hat nicht nur eine Freundin, die seit langem Gutachten für die Stiftung erstellt, sondern auch eine Doktormutter, die über mehrere Jahrzehnte mit dieser Freundin befreundet ist. Weder die Stiftung noch die Universität haben Interesse an der Einhaltung ihrer eigenen Regeln guter Stiftungspraxis und guter wissenschaftlicher Praxis, der Förderantrag bleibt ungeprüft.

Miniserie zur Berlin Science Week, Teil 1

Ein Mythos: Drittmittelförderung ist hochkompetitiv. Nur geeignete Forscherinnen erhalten nach eingehender Prüfung ihres Antrags und ihrer bisherigen Forschungserfahrungen Förderung.

Die Realität: Eine promovierte Person, die nie wissenschaftlich tätig war, erhält dreißig Jahre nach ihrer Promotion und drei Jahre vor Beginn ihrer Altersrente eine Förderung einer Stiftung als Postdoktorandin für ein Thema, das mit ihren bisherigen (außerwissenschaftlichen) Tätigkeiten nichts zu tun hat.

Wie kann das sein: Die promovierte Person hat eine Freundin, die seit langem Gutachten für diese Stiftung erstellt.

Unsere Miniserie für die Berlin Science Week 2022

Am 1.11. beginnt die Berlin Science Week. Gerne teilen wir unser Wissen mit einer Miniserie über Mythen und Realitäten des Arbeitsalltags in den Wissenschaften.

Vorbemerkung: Wir verwenden dabei das generische Femininum, also: Wissenschaftlerinnen, Professorinnen, gemeint sind natürlich alle Personen (m/w/d).

Die Karrieren der Anderen

Mobbing, Zumutungen wie Ungleichbehandlung, Schikanen, Herabwürdigung bis hin zum direkten Ausschluss sind im Elfenbeinturm nicht exklusiv für Subalterne - Postdocs, Doktoranden, Studenten - reserviert. Es kann auch Angehörige der höchsten Statusgruppe treffen.

Hier der ausführlich dokumentierte Fall von Una Dirks, einer ehemals verbeamteten Professorin. Kein Einzelfall, aber ein besonders folgenschwerer.

Das Netzwerk entlassener Professorinnen - bei Twitter aktiv als @NepNetzwerk - macht auf weitere, strukturell ähnlich gelagerte Fälle aufmerksam.

Die Erfahrung der Heike Egner, 2018 fristlos entlassen von ihrer Anstellung als Professorin an der Uni Klagenfurt, ist in der ZEIT beschrieben worden. Ihr Kündigungsschutzverfahren erster Instanz ist immer noch nicht beendet.

Ressourcenschwächere Mitglieder der Alma Mater egal welcher Couleur leben gefährlich. Schwächer als die, die die Entscheidungen über die anderen treffen, auch wenn das im Zweifelsfall gegen Vereinbarungen, Verträge, Gesetze geht.

Dies aufzubrechen, statusübergreifend gemeinsam für die Professorin, den Postdoktoranden, die Doktorandin, den Studenten einzustehen, sie nicht im Dauerregen stehen zu lassen, das wäre gute Arbeit in den Wissenschaften.

Mobbing vor Gericht (2021, 2020)

In einem Urteil des LAG Berlin-Brandenburg, 10. Kammer, vom 30.01.2020, 10 Sa 933/19 wird einer Sekretärin 10.000 EUR Schadensersatz wegen Mobbing durch den Arbeitgeber zugesprochen, drei Bruttomonatsgehälter. 

Es geht wohlgemerkt allein um den "ideellen Bestandteil des allgemeinen Persönlichkeitsrechts", nicht wie häufig angenommen um Schmerzensgeld für gesundheitliche Beeinträchtigungen, wie in dem Fall einer ehemals beim Verfassungsschutz tätigen Juristin.

Aus dem Urteil:

- Wie das Arbeitsgericht geht auch das Berufungsgericht davon aus, dass die Beklagte das allgemeine Persönlichkeitsrecht, also das Recht der Klägerin auf Achtung und Entfaltung ihrer Persönlichkeit, verletzt hat. Die Beklagte hat den Anspruch der Klägerin auf Schutz vor herabsetzenden, entwürdigenden Verhaltensweisen und die Wahrung des sozialen Geltungsanspruchs nicht beachtet. 

- Die Klägerin wurde jedenfalls erheblich in ihrem Persönlichkeitsrecht verletzt, indem die Beklagte verschiedene Gelegenheiten ergriff, um der Klägerin deutlich zu machen, dass sie im Betrieb der Beklagten nicht mehr erwünscht sei.

- Die unter 2.2.2 aufgelisteten Verhaltensweisen der Beklagten bzw. ihres gesetzlichen Vertreters und ihrer Erfüllungsgehilfen sind nach Ansicht des Berufungsgerichts als ein Gesamtverhalten, also als eine einheitliche Verletzung von Rechten der Klägerin zu qualifizieren. Es ist auch ein erhebliches Fehlverhalten mit einer systematischen, schwerwiegenden Verletzung des Persönlichkeitsrechts der Klägerin.

- Es handelte sich auch nicht um ein einmaliges oder kurzzeitiges Fehlverhalten der Beklagten, sondern die Klägerin wurde über einen Zeitraum von mehr als sechs Monaten systematisch und immer wieder von der Beklagten würdelos behandelt.

- Das Berufungsgericht hatte auch keinerlei Anhaltspunkt, dass die Beklagte infolge der jetzigen gerichtlichen Auseinandersetzung ihr Fehlverhalten eingesehen hat und sich zukünftig anders verhalten würde. Vielmehr hat die Beklagte ihr würdeloses Verhalten gegenüber der Klägerin bagatellisiert und noch in der Berufungsverhandlung deutlich gemacht, dass sie gar nicht verstanden hat, welches Fehlverhalten ihr berechtigt vorgeworfen werde.

Die Rolle der Ombudsstellen

... an Hochschulen in der Schweiz, siehe SRF am 21.02.2019:

 

An Lenas Hochschule gäbe es zwar eine Ombudsstelle, aber sie meldete sich dort nie. Sie befürchtete, dass ihr Chef Schlechtes über sie verbreiten würde, wenn es eine Untersuchung gäbe. (...) Sie selbst habe sich dort nie gemeldet, aber andere Mitarbeiter ihres ehemaligen Chefs. «Es ist aber dennoch nichts passiert, gar nichts.

Meist passiert schon was, denn der Hinweisgeber bekommt mehr oder weniger massiv Ärger, indem das Prinzip der Vertraulichkeit exklusiv in Bezug auf den Hinweisgeber verletzt wird und er schikaniert, isoliert, rufgeschädigt wird. Lenas Befürchtungen gründen auf Erfahrungen anderer. 

 

Je nachdem, ob eine Hinweisgeberin Ressourcen in Form einer starken Position am Institut, im beruflichen Feld, in Form von einflussreichen Kontakten aktivieren kann oder nicht, geht das berufliche Fortkommen bestenfalls woanders weiter - an einem anderen Institut, in einem anderen Themenfeld, im Ausland - oder endet gleich ganz

Lena hat diese Erfahrungswerte berücksichtigt. So bleibt alles beim Alten, aber Lena und ihre Kollegen sind daran sicher nicht schuld. Die Verantwortung liegt bei den Ombudsstellen.